A  seguito di alcune problematiche emerse in riferimento alla concessione dei permessi retribuiti  ai sensi dell’art 4 comma 1 della Legge 53/2000,    questo SIAP, come sempre, con il solo intento di difendere i diritti legittimi dei lavoratori, ha effettuato una seria ricerca in quanto alcune interpretazioni che  appaiono pure “compressioni” del diritto stesso, vanno immediatamente risanate.

         Pertanto, intendiamo con il seguente documento( corredato da allegati) , risanare la questione affichè il diritto di accesso all’istituto contrattuale in parola, non sia più respinto con motivazioni che ci sono apparsi compressione del diritto dei lavoratori.

         Si riporta di seguito  la sintesi del contenuto della  circolare Dipartimentale – Direzione Centrale per le risorse umane –  nr. 333-A/9807.F.4 del 28 .10.2005 ( allegato 1):

 L’articolo 4 comma 1 della Legge 8 marzo 2000 n. 53 stabilisce che: “ “la lavoratrice ed il lavoratore hanno diritto ad un permesso retribuito di tre giorni lavorativi all’anno, in caso di decesso o di documentata grave infermità del coniuge o di un parente entro il secondo grado o del convivente, purchè la stabile convivenza con il lavoratore o la lavoratrice risulti da certificazione anagrafica. In alternativa, nei casi di documentata grave infermità, il lavoratore o la lavoratrice possono concordare con il datore di lavoro diverse modalità di espletamento dell’attività lavorativa”.

Come noto la concessione dei giorni spettanti al personale, nell’ipotesi di eventi e cause particolari, prima dell’entrata in vigore della legge 53/2000, era riconducibile   esclusivamente all’istituto del congedo straordinario di cui all’art. 37 del DPR 3/57.

Con l’introduzione dei permessi retribuiti di cui all’art. 4, comma 1, della legge 53/2000, il legislatore ha inteso riconoscere ai lavoratori un nuovo beneficio  - in sostanza  è qualche cosa in più e non qualche cosa in meno -

Si richiama, in particolare, l’attenzione su una sostanziale diversità di disciplina dei due istituti, poiché i tre giorni di permesso retribuito sono di diritto, mentre il congedo straordinario è rimesso alla discrezionalità del dirigente. Peraltro va sottolineato che, pur essendo entrambi gli istituti fruibili, il personale non può chiedere di beneficiarne contemporaneamente per fronteggiare la medesima situazione familiare.

Per una corretta applicazione dell’istituto dei permessi retribuiti, si ritiene opportuno richiamare i parametri cui far riferimento per la loro concessione:

nell’ipotesi di decesso o di documentata grave infermità del coniuge, anche legalmente separato, o di un parente entro il secondo grado, non è richiesta la convivenza dell’interessato con il familiare;

 nel caso di decesso o di documentata grave infermità di un soggetto componente la famiglia anagrafica, invece, è richiesta la convivenza che deve risultare da certificazione anagrafica, ovvero da una dichiarazione di responsabilità ai sensi degli artt. 46 e 47 del D.P.R. n.445/2000;

 il richiedente deve comunicare all’ufficio l’evento che legittima il beneficio e precisare i giorni nei quali esso sarà utilizzato. I giorni di permesso devono essere utilizzati entro sette giorni dal decesso o dall’accertamento dell’insorgenza della grave infermità o dalla necessità di provvedere a conseguenti, specifici interventi terapeutici; ( quindi i suddetti permessi  devono essere concessi anche per interventi terapeutici  e  dal momento in cui si è reso necessario l’intervento terapeutico stesso  , in  quanto se fosse come taluni sostengono, i 7 giorni decorrono dall’insorgenza della malattia e poi, anche fosse un brutto male, una volta emersa e trascorsi i 7 giorni dall’insorgenza della malattia ,  non si potrebbe più chiedere nulla anche se il malato  è cronico è  grave ed  avesse necessità di trattamenti terapeutici-strumentali   MA COSI’ NON E’ COME DIMOSTREREMO MEGLIO DI SEGUITO)  

nel computo delle giornate di permesso retribuito non sono considerati i giorni festivi e i quelli non lavorativi;

  i permessi in argomento sono cumulabili con quelli previsti per l’assistenza delle persone handicappate di cui all’art. 33, della legge 104/92.

Si precisa, infine, che nell’ipotesi di decesso, il dipendente dovrà documentare l’evento con idonea certificazione, ovvero nei casi consentiti, con dichiarazione sostitutiva. La grave infermità, invece, deve risultare da idonea documentazione del medico specialista del Servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato, o del medico di medicina generale o del pediatra di libera scelta o della struttura sanitaria nel caso di ricovero o intervento chirurgico. La certificazione relativa alla grave infermità deve essere presentata entro cinque giorni dalla ripresa dell’attività lavorativa.

IN RIFERIMENTO ALL’ISTITUTO CONTRATTAULE IN PAROLA, E’ STATO  EMESSO UN D.M.  n. 278 del 21 luglio 2000 ( allegato 2 ) del quale ne riportiamo solo la parte iniziale ovvero: I permessi retribuiti (  con diritto di usufruirne per decesso del parente o documentata grave infermità ) e congedi per gravi motivi famigliari ( concessi , appunto, per gravi motivi )

Articolo 1. Permessi retribuiti
1. La lavoratrice e il lavoratore, dipendenti di datori di lavoro pubblici o privati, hanno diritto a tre giorni complessivi di permesso retribuito all’anno in caso di decesso o di documentata grave infermità del coniuge, anche legalmente separato, o di un parente entro il secondo grado, anche non convivente, o di un soggetto componente la famiglia anagrafica della lavoratrice o del lavoratore medesimi.

2. Per fruire del permesso, l’interessato comunica previamente al datore di lavoro l’evento che dà titolo al permesso medesimo e i giorni nei quali esso sarà utilizzato. I giorni di permesso devono essere utilizzati entro sette giorni dal decesso o dall’accertamento dell’insorgenza della grave infermità o della necessità di provvedere a conseguenti specifici interventi terapeutici.

3. Nei giorni di permesso non sono considerati i giorni festivi e quelli non lavorativi.

4. Nel caso di grave infermità dei soggetti di cui al comma 1, la lavoratrice o il lavoratore possono concordare con il datore di lavoro, in alternativa all’utilizzo dei giorni di permesso, diverse modalità di espletamento dell’attività lavorativa, anche per periodi superiori a tre giorni. L’accordo è stipulato in forma scritta, sulla base della proposta della lavoratrice o del lavoratore. Nell’accordo sono indicati i giorni di permesso che sono sostituiti dalle diverse modalità di espletamento dell’attività lavorativa; dette modalità devono comportare una riduzione dell’orario di lavoro complessivamente non inferiore ai giorni di permesso che vengono sostituiti; nell’accordo stesso sono altresì indicati i criteri per le eventuali verifiche periodiche della permanenza della grave infermità, ai sensi del successivo articolo 3, comma 4. La riduzione dell’orario di lavoro conseguente alle diverse modalità concordate deve avere inizio entro sette giorni dall’accertamento dell’insorgenza della grave infermità o della necessità di provvedere agli interventi terapeutici.

5. I permessi di cui al presente articolo sono cumulabili con quelli previsti per l’assistenza delle persone handicappate dall’articolo 33 della Legge 5 Febbraio 1992, n. 104, e successive modificazioni.

Articolo 2. Congedi per gravi motivi familiari
1. La lavoratrice e il lavoratore, dipendenti di datori di lavoro pubblici o privati, possono richiedere, ai sensi dell’articolo 4, comma 2, della Legge 8 Marzo 2000, n. 53, un periodo di congedo per gravi motivi, relativi alla situazione personale, della propria famiglia anagrafica, dei soggetti di cui all’articolo 433 del Codice civile anche se non conviventi, nonché dei portatori di handicap, parenti o affini entro il terzo grado, anche se non conviventi.

Per gravi motivi si intendono:

a) le necessità familiari derivanti dal decesso di una delle persone di cui al presente comma;

b) le situazioni che comportano un impegno particolare del dipendente o della propria famiglia nella cura o nell’assistenza delle persone di cui al presente comma;

c) le situazioni di grave disagio personale, ad esclusione della malattia, nelle quali incorra il dipendente medesimo;

d) le situazioni, riferite ai soggetti di cui al presente comma a esclusione del richiedente, derivanti dalle seguenti patologie:

1) patologie acute o croniche che determinano temporanea o permanente riduzione o perdita dell’autonomia personale, ivi incluse le affezioni croniche di natura congenita, reumatica, neoplastica, infettiva, dismetabolica, post-traumatica, neurologica, neuromuscolare, psichiatrica, derivanti da dipendenze, a carattere evolutivo o soggette a riacutizzazioni periodiche;

2) patologie acute o croniche che richiedono assistenza continuativa o frequenti monitoraggi clinici, ematochimici e strumentali;

3) patologie acute o croniche che richiedono la partecipazione attiva del familiare nel trattamento sanitario;

4) patologie dell’infanzia e dell’età evolutiva aventi le caratteristiche di cui ai precedenti numeri 1, 2, e 3 o per le quali il programma terapeutico e riabilitativo richiede il coinvolgimento dei genitori o del soggetto che esercita la potestà.

2. Il congedo di cui al presente articolo può essere utilizzato per un periodo, continuativo o frazionato, non superiore a due anni nell’arco della vita lavorativa. Il datore di lavoro è tenuto a rilasciare al termine del rapporto di lavoro l’attestazione del periodo di congedo fruito dalla lavoratrice o dal lavoratore. Il limite dei due anni si computa secondo il calendario comune; si calcolano i giorni festivi e non lavorativi compresi nel periodo di congedo; le frazioni di congedo inferiori al mese si sommano tra di loro e si considera raggiunto il mese quando la somma delle frazioni corrisponde a trenta giorni.

3. I contratti collettivi disciplinano il procedimento per la richiesta e per la concessione, anche parziale o dilazionata nel tempo, o il diniego del congedo per gravi o documentati motivi familiari, assicurando il contraddittorio tra il dipendente e il datore di lavoro e il contemperamento delle rispettive esigenze.

4. Fino alla definizione del procedimento di cui al comma 3, il datore di lavoro è tenuto, entro 10 giorni dalla richiesta del congedo, a esprimersi sulla stessa e a comunicarne l’esito al dipendente. L’eventuale diniego, la proposta di rinvio a un periodo successivo e determinato, la concessione parziale del congedo devono essere motivati in relazione alle condizioni previste dal presente regolamento e alle ragioni organizzative e produttive che non consentono la sostituzione del dipendente. Su richiesta del dipendente, la domanda deve essere riesaminata nei successivi 20 giorni. Il datore di lavoro assicura l’uniformità delle decisioni avuto riguardo alla prassi adottata e alla situazione organizzativa e produttiva dell’impresa o della pubblica amministrazione.

5. Fermo restando quanto stabilito dal comma 4, in caso di rapporti di lavoro a tempo determinato il datore di lavoro può altresì negare il congedo per incompatibilità con la durata del rapporto in relazione al periodo di congedo richiesto, ovvero quando i congedi già concessi hanno superato i tre giorni nel corso del rapporto; può, inoltre, negare il congedo quando il rapporto è stato instaurato in ragione della sostituzione di altro dipendente in congedo ai sensi del presente articolo. Si applicano comunque le disposizioni di cui al comma 6.

6. Il congedo di cui al presente articolo può, altresì, essere richiesto per il decesso di uno dei soggetti di cui al precedente articolo 1, comma 1, per il quale il richiedente non abbia la possibilità di utilizzare permessi retribuiti nello stesso anno ai sensi delle medesime disposizioni o di disposizioni previste dalla contrattazione collettiva. Quando la suddetta richiesta è riferita a periodi non superiori a tre giorni, il datore di lavoro è tenuto ad esprimersi entro 24 ore dalla stessa e a motivare l’eventuale diniego sulla base di eccezionali ragioni organizzative, nonché ad assicurare che il congedo venga fruito comunque entro i successivi sette giorni.

7. Salvo che non sia fissata preventivamente una durata minima del congedo, la lavoratrice e il lavoratore hanno diritto a rientrare nel posto di lavoro anche prima del termine di congedo, dandone preventiva comunicazione al datore di lavoro. Qualora il datore di lavoro abbia provveduto alla sostituzione della lavoratrice o del lavoratore in congedo ai sensi dell’articolo 1, secondo comma, lettera b), della legge 18 aprile 1962, n. 230, e successive modificazioni, per il rientro anticipato è richiesto, compatibilmente con l’ampiezza del periodo di congedo in corso di fruizione, un preavviso di almeno sette giorni. Il datore di lavoro può comunque consentire il rientro anticipato anche in presenza di preventiva fissazione della durata minima del congedo o di preavviso inferiore a sette giorni.

In sostanza, in alcuni casi, abbiamo constatato che l’amministrazione ha  ritenuto che la grave infermità e i gravi motivi fossero 2 cose distinte e separate, anche quando i gravi motrivi fossero collegati ad una patologia.  

A loro dire, un grave motivo di salute, non è una grave infermità. Ma così non è, come il SIAP ha sempre sostenuto e come di seguito dimostreremo. .

Infatti, il Ministero del lavoro, con nota nr. 25/I/0016754 del 25 novembre 2008 ( allegato 3), chiamato ad intervenire sulla questione, ha stabilito che:  “…..In particolare, si rappresenta che il concetto di grave infermità, pur non trovando un’espressa definizione nelle norme di legge, costituisce una species del più ampio genus dei gravi motivi indicati nell’art 2, comma 1 lett. d) del D.M. n 278/2000. Quest’ultimo, in base alla esplicita previsione della L. n. 53/2000 e come evidenziato nel preambolo dello stesso D.M., definisce i criteri per la fruizione dei congedi per eventi e cause particolari e “l’individuazione delle patologie specifiche”. Le patologie elencate nel citato D.M. (lett. d, nn. 1-4), possono dunque essere considerate figure sintomatiche della grave infermità cui fa specifico riferimento la norma di cui all’art. 1 del medesimo Decreto.”

Si osserva, infine, che il D.M. n. 278/2000 all’art. 4, comma 1, fa salve le più favorevoli

previsioni della contrattazione collettiva in materia. A tal proposito si fa presente che nel pubblico impiego, il CCNL Comparto Ministeri prevede, all’art. 18, comma 2, la fruibilità di permessi di tre giorni o, in alternativa, di 18 ore utilizzabili in modo frazionato, per qualsiasi motivo di carattere personale o familiare, debitamente documentati.

         Come sempre il SIAP continua il suo percorso sindacale, di ricerca e  di studio,  ad esclusiva difesa dei diritti legittimi dei lavoratori di Polizia. 

                  Cordialmente

Il Segretario Generale provinciale SIAP

Sandro Chiaravalloti

La Commissione paritetica ex art. 25 dell’ANQ, convocata al fine di risolvere dubbi interpretativi ed integrando, di volta in volta, le disposizioni contenute nell’ANQ vigente,  partendo dalla rilettura dell’ar. 6 comma 4 dell’ANQ, ha ulteriormente precisato che l’obiettivo della pianificazione settimanale dei servizi è il conseguimento della piena efficienza ed il sereno svolgimento di esso ed a questo fine ogni Ufficio deve settimanalmente predisporre la programmazione dei turni, secondo le tipologie d’orario definite con l’informazione preventiva.

         Come ben noto, la modifica dell’orario di servizio disposta in sede di programmazione settimanale, non da diritto al compenso dell’Istituto contrattuale del cambio turno, mentre, la stessa modifica dell’orario di servizio effettuata sempre  in sede di programmazione, deve essere disposta nel limite di una volta a settimana per dipendente e seguendo criteri di rotazione.

         In sostanza, se un dipendente che effettua orario di servizio 08/14 e 14/20, in sede di programmazione viene programmato per il lunedì ad effettuare 19/01 ( cambio turno non remunerato) non lo si può programmare in un altro giorno  della stessa settimana con un orario diverso da quello che effettua normalmente ( 08/14 – 14/20) se non in modo continuativo.

                  Criteri di rotazione che,  come stabilito, devono essere rispettati anche nei cambi turno successivi alla programmazione settimanale.

         Infine, va segnalato, che qualora un dipendente programmato nei servizi continuativi, viene impiegato in altri servizi non continuativi per più giorni, allo stesso vanno  riconosciuti i cambi turno per tutti i giorni – anche consecutivi – che il dipendente effettuerà, a differenza dell’impiego nel senso contrario nel quale viene riconosciuto solo la variazione del primo turno.

         Pertanto, considerato che un dipendete non può “subire” più di 1 cambio turno settimanale, non  lo si può effettuare sia in sede di programmazione che successiva alla programmazione.

SANDRO CHIARAVALLOTI
SEGRETARIO SIAP PIACENZA 

VEDI LINK.   http://ddata.over-blog.com/xxxyyy/2/66/14/02/CIRCOLARI/commisione-paritetica-cambio-turno.pdf