Finalmente, dopo anni e anni di battaglie e di solleciti  da parte del sindacato, il Dipartimento della Pubblica Sicurezza, pone l’attenzione su un tema di rilievo e drammatico come quello dei suicidi nella Polizia di Stato. Infatti ,AD ESEMPIO,  il 19 novembre, presso la Scuola Superiore di Polizia in Roma, alla Presenza del Sig. Capo della Polizia, si è effettuato  un seminario sul tema, “Analisi del fenomeno suicidario nella Polizia di Stato” nella Polizia di Stato, in quest’ultimo anno, si sono tolti la vita molti colleghi  con la pistola d’ordinanza: un numero elevato rispetto agli ultimi 2 anni (circa il doppio), senza contare i numerosi  colleghi che si ammalano di malattie connesse ad uno stato mentale non più ottimale ovvero di patologie (come quelle cardiovascolari) che possono trovare la loro concausa determinante in fenomeni stressori e di disagio organizzativo o funzionale ripetuto, sommati alle problematiche personali-famigliari. Per la verità il problema è comune con altre forze di polizia con particolare incidenza nella Polizia Penitenziaria; verrebbe da considerare, a prima vista, che laddove si incontra il disagio umano e sociale proprio quel disagio ha la capacità di estendersi e contaminare gli operatori. Il Siap di Piacenza, infatti, ha sempre posto l’attenzione alla necessità di valutare  attentamente  il rischio stress, con serietà e con coscienza, senza prendere decisioni personalistiche e di puro spirito vendicativo nei confronti di un personale che si adopera sempre più in un mestiere duro e complicato, aggravato da condizioni lavorative, regolate sempre più da una legislazione eterogenea, ipertrofica e troppo spesso di tipo emergenziale; un lavoro che a volte non permette neanche il giusto e meritato riposo in famiglia, utile a garantire il recupero psicofisico nonostante vengano effettuate segnalazioni; evidentemente ad orecchie sorde.  Senza considerare, poi, che il personale di Polizia , purtroppo, può subire condizioni di  stress che provengono più dal proprio interno che dalle insidie esterne, grazie a delle gestioni che nulla hanno a che fare con l’organizzazione democratica e partecipata, la tutela della salute e la lungimirante gestione delle risorse umane e delle proprie capacità. Decisioni che producono stress e che se sommate a quelle personali, rischiano di innescare un meccanismo pericoloso.  È sulla valutazione del rischio stress che questo Siap, pur avendo ottenuto alcuni risultati ( penso che siamo stati i primi in tutta Italia) , non si rassegnerà affinché la valutazione del rischio stress non verrà favorita, rispetto al già chiaro nuovo Testo Unico sulla sicurezza  sul lavoro, da direttive chiare e trasparenti, anche dal Dipartimento stesso - Direzione Centrale di Sanità) , con una circolare del 15.04.2008 a  riposta di una nostra richiesta inoltrata alla Questura di Piacenza, ha riconosciuto che il rischio stress deve essere valutato.

 Il Segretario Generale provinciale SIAP

La definizione di “mobbing” deriva da uno dei sempre più frequenti termini anglossassoni che arricchiscono il vocabolario italiano. In inglese il sostantivo “mob” significa folla, da cui il verbo “to mob”, ovvero letteralmente “aggredire in massa” e/o “linciare”.

Nella nostra lingua il termine ha sinora assunto significato metaforico ed è utilizzata dalla scienza medica, o nel mondo giudiziario, per definire condotte accomunate dall’abuso costante e sistematico dei poteri (o delle stuazioni) di supremazia nella gestione del rapporto di lavoro.

Dalle aule dei tribunali l’espressione è divenuta di dominio collettivo, malgrado fosse studiata in medicina da ben più tempo.

Il “mobbing” presenta un’altra essenziale caratteristica: il descritto abuso situazioni di fatto o di poteri si concretizza di solito attravrso condotte raramente ecclatanti ma che, ripetute con sitematicità nel tempo, determinano conseguenze dannose di vario tipo, sempre connotate da una certa serietà.

Nel mondo giudiziario  le esperienze sinora più note si riferiscono al settore dell’impiego privato e consistono nella violazione ripetuta nel tempo, premeditata o meno, di regole contrattuali di importanza apparentemente secondaria (es: ritardi di pochi giorni nel pagamento degli stipendi, omessa consegna di documentazione utile, diniego all’accesso a notizie attinenti il lavoro, rifiuti ingiustificati di permessi, sottoposizione a procedimenti disciplinari meramente pretestuosi, ostacoli alla progressione di carriera, adibizione a compiti o mansioni inferiori o dequalificanti  o da esercitarsi in luoghi isolati ed altri casi ancora).

Nei casi più gravi, però, il “mobbing” può giungere a ripercuotersi anche su interessi di rango superiore, non necessariamente attinenti al contratto di lavoro, quali la dignità e la salute psicofisica dell’individuo (critiche costanti, derisione, disparità ingiustificata di trattamento e/o di valutazione, discriminazione in genere, attenzioni sessuali non gravi o non necessariamente illecite).

Sul piano della salute umana il “mobbing” minaccia e, talvolta, compromette - secondo la sicenza medica - soprattutto la psiche dell’individuo, inizialmente instillando nella vittima sfiducia nelle proprie capacità e nel proprio futuro, sensi di inferiorità o di inadeguatezza, ansia del quotidiano, sino a giungere a fenomeni (purtroppo spesso riscontrati) di attacchi di panico, di depressione o di sensi di persecuzione. Se ripetuto nel tempo, il “mobbing” può determinare anche danni al corpo del lavoratore, che tende a somatizzarne le conseguenze.

In fase conclamata, ovvero dopo circa due anni, la vittima soffre di irascibilità, di insonnia e di inappetenza,  oltre ad essere facilmente soggetta ad esaurimenti nervosi.

In Italia esistono, allo stato, solo progetti di legge tesi alla  prevenzione e repressione del “mobbing”, ma la risposta dei tribunali, frutto dell’applicazione delle leggi tradizionali, è stata sinora attenta ai vari modi in cui tale fenomeno si presenta, dimostrandosi in grado di garantire un’efficace tutea risarcitoria.

La forza del “mobbing” sta, tuttavia, nella difficoltà del lavoratore di provare di esserne stato vittima: i colleghi difficilmente ricordano, se chiamati a testimoniare, episodi che possono aver percepito come secondari, in quanto a loro non diretti, e quasi mai esso lascia tracce documentali, con l’ulteriore complicazione che occorre dimostrare una pluralità di fatti tra loro concatenati.

Ecco perché la maggior parte dei casi di “mobbing” rimane priva di conseguenze giudiziarie e sembra destinata a continuare, sino alla “cessazione per causa naturale” (di solito le dimissioni del lavoratore).

S’è detto che le prime attenzioni dei tribunali si sono dirette alla repressione del “mobbing” nel settore del lavoro privato, poiché parrebbe che in tale ambito esso abbia iniziato a manifestarsi. Recentemente, tuttavia, alcuni tribunali hanno riconosciuto la ricorrenza del fenomeno anche nel pubbico impiego, ma sembra presto per  valutare le conseguenze di tali aperture, soprattutto per i settori che ancora ottengono tutela innanzi ai tribunali amministrativi regionali.

Il giudizio sulla gestione del rapporto di lavoro da parte dello Stato, infatti, deve fare i conti con la nota “presunzione di legittimità dell’atto amministrativo”, che obbliga il giudice a ritenere valido ed efficace un provvedimento pur illegittimo, sino al suo annullamento (o sospensione cautelare). Pertanto, se si verte in materia di adibizione a mansioni dequalificanti ad esempio, la condotta “mobbizzante” tende ad apparire lecita e legittima sino a quando non verrà emessa una decisione contraria, con la conseguenza che il lavoratore è costretto a patirne le conseguenze sino ad allora.

In verità esisterebbero rimedi interpretativi a tali situazioni, elaborati in altri settori del diritto amministrativo, che paiono suscettibili di applicazione analogica, ma l’assenza ad oggi di precedenti giudiziari impone una certa cautela nell’estendere automaticamente al settore pubblico tutti i traguardi e le garanzie ormai raggiunti nel settore privato.